发文机关安徽省高级人民法院

发文日期2017年06月28日

时效性现行有效

施行日期2017年06月28日

效力级别地方司法文件

案例1、薪华公司与周某确认劳动关系案——用人单位否认与劳动者存在劳动关系的，应承担举证责任

【基本案情】2013年3月份，周某跟随刘某到薪华公司从事四色机及双色机印刷辅助性工作，以件计酬，按月单独造表发放，由周某签字从薪华公司会计处领取。与周某同在该四色机上领取工资的苗某、魏某、李某、郭某、张某等人出现在薪华公司的规章制度中。2013年8月16日，薪华公司为苗某等人购买了团体意外伤害保险。周某在四色机及双色机上操作期间，双方没有就建立劳动关系进行约定，亦未签订书面劳动合同，薪华公司没有为周某办理社会养老保险等。2014年12月30日，周某在下班回家途中因道路交通事故受伤。因薪华公司不认可双方存在劳动关系，周某申请劳动仲裁。仲裁裁决确认双方之间自2013年3月份至今存在事实劳动关系。薪华公司不服裁决，诉请确认双方不存在劳动关系。

【裁判结果】砀山县人民法院一审审理认为，薪华公司提供的工资发放表可以认定周某从事四色机上的工作同时从事双色机上的工作，薪华公司不认可四色机属其所有，系刘某所有，未提供证据证明，应承担举证不能的法律后果。结合与周某同在该四色机上领取工资的苗某等人出现在公司的规章制度当中，薪华公司于2013年8月16日为苗某等人购买了意外伤害保险，工资发放为同一会计，段某等人在公安机关的陈述等事实，可以认定周某系薪华公司职工，二者的关系符合劳动法律关系构成要件，存在事实劳动关系。诉讼过程中，薪华公司提供的证据不足以证明其与周某之间不存在劳动关系。判决：驳回薪华公司的诉讼请求。薪华公司不服，提起上诉。

宿州市中级人民法院审理认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决：驳回上诉，维持原判。

案例2、谢某诉凯旋纺织公司确认劳动关系案——农民工与用人单位即使未签订书面劳动合同，用工后同样形成劳动关系

【基本案情】谢某于2011年3月进入凯旋纺织公司工作，至2015年1月18日因交通事故受伤时止。谢某在凯旋纺织公司上班期间，凯旋纺织公司为其制作了员工卡，其每月工资由凯旋纺织公司委托银行代为发放。谢某在凯旋纺织公司工作期间双方未签订劳动合同。为确认双方之间存在事实劳动关系，谢某提起本案诉讼。

【裁判结果】六安市裕安区人民法院一审审理认为：本案双方符合劳动法上的隶属关系，但因凯旋纺织公司未与谢某签订书面劳动合同，且达一年以上，双方形成了无固定期限劳动合同关系，即双方存在事实劳动关系。判决：确认谢某与凯旋纺织公司之间存在事实劳动关系。凯旋纺织公司上诉称，谢某到单位工作时已达法定退休年龄，双方之间的用工关系应按劳务关系处理，请求二审依法改判。

六安市中级人民法院审理认为：谢某进入凯旋纺织公司工作时53周岁，其身份是农民，不可能也没有享受养老保险待遇或领取退休金，不属于劳动争议司法解释（三）第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的调整范围。同时，根据国发〔2014〕8号《国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》规定，农村居民即使能够享受养老保险待遇，也需到60周岁。谢某进入凯旋纺织公司工作时未达到领取养老保险金的年龄，故不能将其定为达到法定退休年龄的劳动者。原判确认双方存在事实劳动关系正确。判决：驳回上诉，维持原判。

案例3、张某某与合肥蜀山区某幼儿看护点劳动争议纠纷案——职工在不具备合法经营资格的用人单位付出劳动的，其劳动法上的权利受保护

【基本案情】张某某于2008年2月25日进入合肥蜀山区某看护点从事幼儿教师工作，2014年6月底看护点停止办学，张某某离职。看护点投资人为唐某某，办学期间未办理《办学许可证》，也未进行其他合法登记，属无资质办园，于2014年7月自行终止办学。张某某离职前工资已全部结清，看护点另补偿其2000元，张某某离职前月平均工资为2160元。张某某离职后因工资、经济补偿金等争议，以看护点负责人唐某某及该看护点为共同被告向法院提起诉讼。

【裁判结果】合肥市蜀山区人民法院一审审理认为，合肥蜀山某幼儿看护点是无资质办学的幼儿园，并非法律规定适格的用人单位，鉴于张某某已经付出劳动，唐某某作为看护点的出资人应当依照法律规定支付相关费用。看护点已自行终止办学，其出资人唐某某应按照规定向张某某支付经济补偿金12040元。张某某主张支付双倍工资差额等权利没有法律依据，不予支持。判决：唐某某支付张某某经济补偿金12040元。唐某某上诉提出，本案不属于劳动争议受案范围，一审判决经济补偿金依据不足。张某某上诉，要求改判一审未支持的诉讼请求。

合肥市中级人民法院审理认为，张某某提供的证据不能证明看护点具有办学资质，一审认定看护点系不具备合法经营资格的用人单位并据此依法判令唐某某支付张某某经济补偿金12040元并无不当。判决：驳回上诉，维持原判。

案例4、西都百货与潘某劳动争议纠纷案——女职工孕期、产期、哺乳期用人单位不能解除劳动合同

【基本案情】潘某于2004年12月1日进入西都百货从事楼层经理工作，双方签订了劳动合同。西都百货未为潘某办理社保并缴费。2009年11月1日至2013年5月，西都百货每月发放给潘某社保补贴100元。双方劳动关系存续期间，西都百货未安排潘某休带薪年休假，亦未支付未休年休假工资。西都百货发放潘某工资至2013年5月。2012年6月至2013年5月，潘某月平均工资为2940.5元。2013年5月潘某因保胎离岗，2014年1月3日潘某生育一子，未享受生育保险待遇。潘某产假期满后，未再上班。潘某于2014年11月20日申请仲裁。仲裁委员会裁决：确认双方劳动关系解除，西都百货支付给潘某解除劳动关系经济补偿金29405元、拖欠工资28282.88元、应休未休带薪年休假工资7300.5元、生育费用8944元；补缴自2004年10月至2014年5月的社会保险费，其中个人缴费部分由潘某承担，请潘某将社保补贴4300元退还给西都百货。西都百货不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】六安市金安区人民法院一审审理认为，西都百货与潘某签订了书面劳动合同及补充协议。双方在劳动关系存续期间，西都百货未要求潘某办理相关交接手续，亦未向潘某出具解除劳动关系证明，西都百货明知潘某保胎请假及休产假的事实，却以擅自离岗为由，停发潘某工资。仲裁各项裁决法律依据充分。判决：一、解除双方之间的劳动关系；二、西都百货支付潘某解除劳动关系经济补偿金29405元；三、西都百货支付潘某拖欠工资28282.88元；四、西都百货支付潘某应休未休带薪年休假工资7300.5元；五、西都百货支付潘某生育费用8944元；六、西都百货为潘某补缴自2004年10月至2014年5月的社会保险费，其中个人缴费部分4300元由潘某退还给原告；七、驳回西都百货其他诉讼请求。西都百货上诉要求不支付潘某解除劳动关系经济补偿金、拖欠的工资、未休年休假工资、生育费用，不为潘某补交社会保险费。

六安市中级人民法院审理认为，2013年6月西都百货停发潘某工资，未向潘某送达解除劳动关系通知书，西都百货明知并同意潘某保胎请假及休产假，此时双方的劳动关系并未解除。一直到2014年6月，潘某回到公司，却因工作岗位、拖欠工资等问题离开公司，双方劳动关系因此解除。西都百货拖欠潘某保胎请假及休产假期间的工资，符合劳动合同法关于用人单位支付经济补偿金、拖欠工资、生育费用的情形，原审判决适当。至于带薪年休假工资问题，西都百货负有举证义务，现西都百货无法证明，应当承担举证不能的不利后果。潘某工作以来，社会保险费用均是自己缴纳，且曾与西都百货达成协议并申请不要求西都百货为其办理社会保险，公司每月给予潘某100元社会保险补助，上述行为未违反劳动合同法的强制性规定，且公司也实际无法为其办理并缴纳社会保险。故原审判决西都百货为潘某补缴社会保险属不能，本案应当尊重当事人的合意。判决：维持原判第一、二、三、四、五、七项；撤销原判第六项。

案例5、某金属制品公司与焦某劳动争议纠纷案——用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，应支付双倍工资，但停工留薪期不计算双倍工资

【基本案情】焦某于2014年2月22日到某金属制品公司工作，从事冲压操作工种，双方未签订劳动合同，双方口头约定试用期月工资为2000元，试用期满后为3000元。2014年4月26日凌晨2点焦某在工作中不慎受伤，住院治疗16天，某金属制品公司全额支付了医疗费，焦某分四次共向某金属制品公司领取12412元生活费，同意在本案中予以扣除。2014年7月当涂县人力资源和社会保障局认定焦某为工伤，经鉴定焦某劳动功能障碍为玖级，无生活自理障碍。焦某自工作至受伤期间领取两个月工资共5000元，第一个月2000元，第二个月3000元。后焦某就其与某金属制品公司间的劳动争议申请劳动仲裁，要求某金属制品公司支付其二次手术医疗费、各项工伤保险待遇、未签订劳动合同的双倍工资，合计150947元，并解除双方间的劳动合同关系。当涂县劳动人事争议仲裁委员会裁决，某金属制品公司支付焦某各项工伤保险待遇及双倍工资合计112776元，扣除已支付的生活费12412元，还应支付100364元，双方当事人解除劳动关系、终止工伤保险关系。某金属制品公司不服，依法提起诉讼。

【裁判结果】当涂县人民法院一审判决：某金属制品公司给付焦某护理费1905元、一次性伤残补助金27000元、一次性工伤医疗补助金26790元、一次性伤残就业金44650元、停工留薪期待遇15000元、住院期间食品补助费320元、双倍工资3000元，共计118665元，扣除己支付的12412元，实际应给付106253元；解除双方的劳动关系、终止工伤保险关系。宣判后，双方均不服提出上诉。

马鞍山市中级人民法院二审审理认为，某金属制品公司未为职工缴纳工伤保险，应按照工伤保险待遇标准赔偿焦某工伤待遇损失。焦某对存在加班的事实未完成举证责任，应承担举证不能的法律后果，且根据某金属制品公司提供的工资表，焦某领取的工资中包含有加班工资，故原审不支持焦某加班费并无不当。焦某2014年2月22日到某金属制品公司工作后，双方未签订书面劳动合同，某金属制品公司自2014年3月23日起应支付焦某双倍工资。但焦某2014年4月26日发生工伤后直接进入停工留薪期，该期间不等同于事实劳动关系存续期间，用人单位不应受到支付双倍工资的惩罚。焦某在原审庭审中自认医疗费17000元全部由某金属制品公司支付，且双方对费用支付数额均无异议，焦某要求某金属制品公司支付医疗费的上诉请求，不予支持。因焦某仅提供了医疗机构出具的建议休息90天的病假证明书，而未提供在停工留薪期内确需护理的证明，故原审按照统筹地区上年度职工月平均工资的80%仅支持其在住院期间的护理费，并无不当。判决：驳回上诉，维持原判。

案例6、颍河公司与任某劳动争议案——满60岁的农民工到用人单位工作，即使未签订书面劳动合同，工伤待遇等劳动权利亦受法律保护

【基本案情】任某于2011年5月24日到颍河公司工作，双方未签订劳动合同；口头约定2011年日工资50元，2012年日工资70元。2012年3月份因任某受伤，约定吃住在颍河公司，颍河公司每月支付任某包括补助费在内3000元。2013年8月5日上午8时左右，任某在工地用大桶烧水时烫伤。任某先后住院治疗50天，共花去医药费400106.01元。阜阳市颍州区人力资源和社会保障局认定任某为工伤，劳动能力经鉴定为劳动功能障碍八级。颍河公司未给任某办理工伤保险。另查明：任某到颍河公司工作时已超过60周岁，在农村领取了每月55元的农村新型养老保险。任某患有右小腿静脉曲张，在此次住院时一并治疗，颍河公司欠任某2013年7月工资和补助费3000元。经鉴定，任某的后续医疗费用约需6000—8000元；任某住院期间的用药均为治疗烧（烫）伤的合理性用药，任某住院期间的非医保药物及乙类药物自付费用合计45240.8元。颍河公司已支付任某75000元。任某起诉请求解除双方劳动关系，并要求颍河公司支付拖欠工资、经济赔偿金和一次性伤残补助金等费用。颍河公司起诉认为，不应当承担任某一次性伤残补助金、停工留薪期工资、护理费和全部住院治疗费。

【裁判结果】阜阳市颍州区人民法院一审审理认为，双方虽未签订劳动合同，但形成了事实上的劳动关系。任某要求解除劳动关系符合法律规定，应予支持。颍河公司应支付任某双倍工资和经济补偿金。任某在工作过程中受伤，被认定为工伤；颍河公司没有为任某办理工伤保险，应给予赔偿。根据任某的伤情和治疗情况，以及实际工作年限和工资收入，颍河公司应支付任某各项损失合计472556.95元，扣除已支付75000元，余款为397556.95元。判决：解除任某与颍河公司的劳动关系；颍河公司支付任某各项损失合计397556.95元。颍河公司上诉提出《工伤认定决定书》错误，不应采信，双方之间不存在劳动关系，而应为劳务关系，一审判决的各项赔偿错误。

阜阳市中级人民法院二审审理认为，任某虽已年满60周岁，但其系农村居民，未享受养老保险待遇或退休金，故一审认定其与颍河公司系劳动关系并无不当。颍河公司未为任某办理工伤保险，应按工伤标准赔偿任某的相关损失。申请劳动仲裁的时效为一年，任某2011年5月进入颍河公司工作，颍河公司超过一年未与其签订劳动合同，应视为双方已订立无固定期限劳动合同，其在2013年8月才申请劳动仲裁主张双倍工资，已超仲裁时效，其请求支付双倍工资没有法律依据，一审予以支持不当。任某虽患有静脉曲张，但经鉴定其在住院期间并未使用专门用于治疗静脉曲张的药物，颍河材公司称任某使用了治疗静脉曲张的药物没有依据，不予支持。综上，颍河公司应赔偿总额为374556.95元（397556.95元-23100元）。判决：变更颍河公司支付任某各项损失为374556.95元。

案例7、朱某诉利业劳动代理中心、某电信公司工伤保险待遇纠纷案——工伤职工劳务派遣合同期满后，用工单位应根据合同约定支付一次性伤残就业补助金

【基本案情】朱某与利业劳动代理中心签订《劳务派遣合同书》，约定朱某自愿接受由利业劳动代理中心派遣到某电信公司从事线务员工作。合同期满后双方两次续签《劳务派遣合同书》，最终约定合同期限至2014年2月28日止，其余条款基本一致。2013年6月7日，朱某工作时摔伤，住院治疗40天。利业劳动代理中心与某电信公司在朱某住院期间均未派人护理。朱某治疗伤情共发生医疗费72094.26元，其中工伤保险基金已报销48849.90元。2013年7月8日，铜陵市人力资源和社会保障局认定朱某为工伤。铜陵市劳动能力鉴定委员会认定朱某劳动功能障碍程度为捌级。朱某在利业劳动代理中心工作至2014年5月，利业劳动代理中心未拖欠朱某劳动报酬。2014年6月26日，朱某与启航公司签订为期2年的《劳动合同书》，朱某由起航公司仍派遣至某电信公司从事线路员工作。2016年1月14日，朱某向铜陵市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会以证据不足为由不予受理。朱某因医疗费、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、护理费，提起本案诉讼。另查明，2012年4月1日，利业劳动代理中心与某电信公司签订《劳务派遣协议书》，约定“对于按社会保险有关法规规定需要用人单位支付的相关费用，由某电信公司支付”。

【裁判结果】铜陵市狮子山区人民法院一审审理认为，朱某受利业劳动代理中心派遣到某电信公司工作时遭受工伤并被认定为劳动功能障碍八级，利业劳动代理中心作为朱某的用人单位依法应承担朱某的工伤保险待遇。因利业劳动代理中心与某电信公司之间就被派遣劳动者工伤保险责任承担有特别约定，即由某电信公司承担被派遣劳动者的工伤保险责任。朱某虽一直在某电信公司工作，但其与利业劳动代理中心的劳动合同已因期满而终止，即双方劳动关系已经解除，朱某是因履行其他劳务派遣合同到某电信公司工作，故朱某主张的一次性伤残就业补助金、护理费，符合法律规定，予以支持；对朱某主张医疗费、一次性工伤医疗补助金，依法应由工伤保险基金支付；因利业劳动代理中心与某电信公司在朱某停工留薪期未停发朱某工资，故对停工留薪期工资16560元，不予支持。判决：某电信公司支付朱某一次性伤残就业补助金65723.70元、护理费6446.46元，合计72170.16元。朱某上诉提出一审对医疗费、停工留薪期工资及护理费认定错误。

铜陵市中级人民法院二审审理认为，劳动者在工作期间发生工伤事故的，用人（用工）单位应承担赔偿责任。《工伤保险条例》规定单位应当为劳动者购买工伤保险，其目的是降低单位的经营风险、保障劳动者能及时获得赔偿，购买工伤保险仅降低而非免除了单位的赔偿责任。朱某发生工伤后，某电信公司未及时告知医疗机构按工伤保险的规定进行治疗，工伤保险基金不予赔偿的医疗费23244.36元，某电信公司未证明朱某存在过度或不合理治疗的情形，该部分医疗费应由某电信公司赔偿。朱某停工留薪期间，利业劳动代理中心和某电信公司未停发其工资，朱某主张该期间其找工友代班完成工作工资实际由其工友领取，无证据佐证，不予采纳。一审法院按朱某实际住院天数计算其护理费并无不当。改判：某电信公司除支付朱某一次性伤残就业补助金65723.70元、护理费6446.46元外，另支付朱某医疗费23244.36元。

案例8、合肥某康复中心与许某劳动争议纠纷一案——竞业禁止协议约定的竞业限制补偿金数额低于法律规定标准的，协议不发生法律效力

【基本案情】2008年7月14日，许某进入某康复中心工作，担任培训老师一职。之后双方签订了书面劳动合同。2011年7月至2012年9月某康复中心为许某缴纳了社会保险。2012年6月18日，双方签订了《保密及竞业禁止协议》，约定解除或终止劳动合同后，竞业限制期内甲方给予乙方经济补偿金每月300元；乙方许某违反协议所规定的竞业禁止义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金6万元。2012年10月25日，某康复中心发函书面通知许某尽快到中心办理离职手续并领取竞业限制补偿金。许某否认收到该函件，某康复中心至今亦未支付许某竞业限制补偿金。2013年9月27日，某康复中心申请劳动仲裁，请求裁决许某支付某康复中心违约金60000元并赔偿经济损失106687元。许某在仲裁阶段提出反仲裁请求，请求裁决某康复中心支付许某2008年7月至2012年10月的经济补偿金12660元，并为许某补办从2008年7月至2012年10月的各项社会保险。合肥市蜀山区劳动争议仲裁委员会裁决，许某支付某康复中心竞业限制违约金60000元。许某不服，诉至法院，请求判令《保密及竞业禁止协议》无效，许某无须向某康复中心支付违约金60000元；某康复中心向许某支付2008年7月至2012年10月的经济补偿金12660元，并为许某补办2008年7月至2011年6月期间的各项社会保险。

【裁判结果】合肥市蜀山区人民法院一审审理认为，依据《劳动合同法》第二十三条的规定，许某作为负有保密义务的人员，其与某康复中心签订的《保密及竞业禁止协议》内容不违反国家法律法规强制性规定，应为有效。但某康复中心仅提供载有互联网页面内容的公证书，以证明许某与合肥市某听障儿童语言康复咨询服务部之间存在劳动关系，许某对此不予认可并提供上述单位出具的《证明》证实双方之间未建立劳动关系，某康复中心亦未提供其他证据予以佐证，故某康复中心主张许某违反了《保密及竞业禁止协议》的约定应当赔偿60000元违约金，以及要求许某赔偿经济损失106687元的请求，无事实和法律依据，均不予支持。结合某康复中心提供的以证明其学生家长申请退费的时间、某康复中心向许某发函记载的离职时间、某康复中心为许某缴纳社会保险的时间，认定许某离职时间应为2012年9月3日。许某于2013年10月23日才提起仲裁申请，已超过一年的仲裁时效。遂判决：许某无须支付合肥某康复中心竞业限制违约金60000元，驳回许某其他诉讼请求和合肥某康复中心要求许某赔偿经济损失的请求。某康复中心上诉认为，原审认定事实错误，许某与合肥市某听障儿童语言康复中心存在劳动关系，即使不是劳动关系，许某仍违反了《保密及竞业禁止协议》。

合肥市中级人民法院二审审理认为，许某与某康复中心虽然签订了《保密及竞业禁止协议》，但该协议中约定的竞业限制期内某康复中心给予许某经济补偿金仅为300元，违反了相关法律关于竞业限制补偿金应按劳动合同履行地最低工资标准支付的规定，无法满足许某离职以后的基本生活保障。且某康复中心在许某离职以后长达一年的时间从未向许某支付过竞业限制补偿金，该行为已构成双方签订的《保密及竞业禁止协议》中“甲方不履行本条款第二条的义务，拒绝向乙方支付竞业禁止补偿金”的情形，根据约定，该协议自行终止。尽管某康复中心主张其曾多次邮件通知许某领取补偿金，但某康复中心提供的两张国内特快专递邮件详情单上许某的收件地址并非许某在劳动合同中向某康复中心提供的地址，某康复中心也未提供该邮件实际投递及签收的相关证据，故对某康复中心的该项主张不予采信。双方签订的《保密及竞业禁止协议》终止，许某无须再履行竞业限制的义务。故某康复中心要求许某支付违约金及赔偿损失的请求没有法律依据，不予支持。判决：驳回上诉，维持原判。

案例9、某大酒店有限公司与范某劳动争议纠纷案——未按照民主程序制定的《员工守则》不能作为用人单位解除劳动合同的依据

【基本案情】范某自2007年12月1日起到某大酒店从事保洁工作。2014年11月29日，范某下班时欲将2个串烧面包放在电动车座垫下带出酒店，被某大酒店安保部查出。2014年12月3日，某大酒店以范某违反员工守则重大过失第一条为由给予范某解除劳动合同的处分，并于同日向范某发出解除劳动合同通知书。此后，范某未再实际工作。2009年、2013年及2014年度，某大酒店未安排范某休年休假。至今，某大酒店未发放范某2014年11月份工资。另查明：某大酒店曾召开包括范某在内的部分员工会议，讨论某大酒店制定的《关于酒店个别员工偷盗现象处罚的补充规定》，其中载明：员工偷窃酒店的物品及食品不论价值大小，一律按员工守则中的重大过失第一条予以开除。2015年，范某（申请人）以某大酒店为被申请人向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除劳动关系，某大酒店支付2014年10月26日至12月9日工资、经济补偿金、违法解除劳动关系的经济赔偿金、未休年休假工资、加班工资和2014年度年终奖。合肥市劳动争议仲裁委员会裁决：劳动关系于2014年11月29日解除；某大酒店支付范某2014年11月工资2664元、经济补偿金18648元、未休年休假工资2420元。某大酒店不服该裁决并诉至一审法院，请求判令：不予支付范某解除劳动关系的经济补偿金18648元和2664元工资及年休假工资2420元。

【裁判结果】合肥市蜀山区人民法院一审审理认为，某大酒店解除与范某的劳动合同关系后，至今未支付范某2014年11月工资，未安排范某2009年、2013年及2014年度年休假或依法支付年休假工资，显属违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并予以公示或告知劳动者。本案中，某大酒店提交的证据不足以证明其制定的该项规章制度已经全体职工或合法的职工代表讨论决定，依法对范某具有法律约束力。其以此为由迳行解除与范某的劳动关系，依据不足，应承担相应的法律责任。仲裁机关根据范某在劳动过程中违反单位劳动纪律的具体情况，并结合某大酒店在履约过程中的违法情节，酌情作出了某大酒店应支付经济补偿金18648元的仲裁裁决。该裁决结果，不违反法律规定，且范某也未提出异议，予以确认。诉讼中，双方对仲裁裁决的其他事项明确表示无异议，予以确认。判决：范某与某大酒店的劳动关系于2014年11月29日解除，某大酒店支付范某2014年11月份工资2664元、解除劳动关系经济补偿金18648元、未休年休假工资2420元。某大酒店上诉认为，《员工守则》等规定是通过民主程序制定并通过公示，范某严重违纪，应予解除劳动合同，不予任何经济补偿；另一审认定的工资标准有误。

合肥市中级人民法院二审审理认为，某大酒店以范某存在偷盗酒店食品、严重违反酒店规章制度为由，解除双方之间的劳动关系。某大酒店未能向法院提供充分证据证实其作出上述决定所依据的《员工守则》是按照相关法律规定的民主程序制定，故该份《员工守则》不具有法律效力，不能据此约束酒店员工，原审法院认定某大酒店应支付范某解除劳动关系的经济补偿金适当，予以维持。某大酒店上诉主张已向范某支付2014年11月份工资，且范某该月工资数额应为1929.99元，以及已安排范某休年休假等，缺乏证据证实，不予采信。判决：驳回上诉，维持原判。

案例10、陶某诉淮南某药业公司劳动争议案——用人单位违法解除劳动合同的，应赔偿职工经济补偿金、失业保险金等

【基本案情】陶某2000年7月进入淮南某药业公司工作。2015年2月3日，淮南某药业公司更名为淮南某某药业公司。淮南某药业公司从2000年7月起为陶某缴纳社会保险。2014年2月8日，陶某离岗未再上班，淮南某药业公司未向陶某发放2014年1、2月份工资。2014年5月，淮南某药业公司为陶某办理了社会保险减员手续。2014年7月17日，某药业公司在淮南日报刊登通告，以陶某不服工作安排，至今未到岗上班，旷工已达15天以上，严重违反了劳动法和企业规章制度为由，解除与陶某的劳动合同。陶某提起劳动争议仲裁后，诉至法院，请求判令淮南某某药业公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金53650元；2、2014年1、2月工资2469.37元及工资报酬25%的经济补偿金617.34元；3、2014年2月至12月生活费7280元；4、未休年休假工资报酬26041元；5、失业赔偿金20904元；6、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资88800元。

【裁判结果】淮南市大通区人民法院判决：淮南某某药业公司给付陶某赔偿金47187.84元、2014年1、2月工资2223.32元、生活费2184元、失业保险金8788元。陶某、淮南某某药业公司均不服，提出上诉。

淮南市中级人民法院审理认为，解除劳动合同应由某某药业负举证责任，但其未能提供该公司规章制度，且在上诉状中认可相关规章制度尚未制定完毕，故某某药业公司解除与陶某的劳动关系违法，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。因双方均未能提供证据证明，劳动合同解除前陶某12个月的平均工资，陶某主张的数额低于其应发工资标准，按其主张的数额计算赔偿金。《劳动合同法》实施后，用人单位具有《劳动合同法》第85条规定情形的，劳动者依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张额外经济补偿金的，不予支持。某某药业公司于2014年5月解除与陶某的劳动关系后，并未及时向陶某送达解除劳动关系的证明，造成陶某无法办理失业保险金领取手续，原审判决关于陶某失业保险金的认定并无不当。陶某主张的未休年休假工资，自2008年以后的部分予以支持。故改判：某某药业公司支付陶某赔偿金51800元、未休年休假工资报酬5972.40元，对2014年1、2月工资、生活费、失业保险金等权利争议，维持原审判决。

案例11、朱某诉某药业公司劳动争议纠纷案——用人单位与劳动者约定社保费用以工资形式发放，劳动者已实际自行办理社会保险并缴纳费用的，不能再要求用人单位办理社保

【基本案情】朱某系某药业公司芜湖地区的业务联系员，双方自2007年6月1日开始签订劳动合同，此后每一年或两年签订一次，最后一次签订劳动合同时间为2014年6月1日，该劳动合同约定的期限为2014年6月1日至2016年5月31日止；经劳动保障部门审批，朱某所在岗位实行不定时工作制；正常工作时间工资为1310元/月，每月25日发放上月工资等内容。2016年1月29日，朱某以某药业公司为被申请人向芜湖市镜湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会以无法证明双方之间的劳动关系为由于当日出具不予受理申请通知书，朱某于当日诉至一审法院。庭审中，朱某陈述系其本人提出解除劳动关系，时间为2016年1月29日，某药业公司对此予以认可。2007年7月9日，朱某向某药业公司书面申请将底薪加社保费用以工资总额的方式发放，自行缴纳社保，并保证今后不因缴纳社保事宜引起争议。朱某工资卡每月发放工资2300元左右。自2005年3月起朱某自行办理社会保险参保手续，并缴纳相关保险费用。

【裁判结果】芜湖市镜湖区人民法院一审审理认为，参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，用人单位与劳动者均不得选择放弃缴纳社会保险费。朱某2007年7月9日向某药业公司出具的申请因违反法律强制性规定，应归于无效。朱某与某药业公司对双方解除劳动关系及时间达成一致，应予以确认。朱某自愿申请某药业公司办理社会保险和缴纳社会保险费后，又以某药业公司未缴纳社会保险费为由要求支付解除劳动关系的经济补偿金，违反诚实信用原则，亦不符合法律规定关于用人单位支付经济补偿金的情形，不予支持。从劳动合同约定的工资和实际发放工资的差额可以看出，朱某的实际工资收入中包括了某药业公司发放的社保费用，故朱某现要求某药业公司支付垫缴的社保费用不符合法律规定。判决：驳回朱某的诉讼请求。朱某上诉称，劳动合同是某药业公司胁迫劳动签署的，不应得到认定。

芜湖市中级人民法院二审审理认为，缴纳社会保险是法律规定的用人单位和劳动者必须履行的强制性法律义务，用人单位和劳动者不能通过协商的方式对该法定义务进行变更。本案中，朱某系自己向某药业公司申请将其本人底薪加社保费用以工资总额予以发放，由其本人缴纳社保。经查实，朱某的社会保险一直在缴纳并未间断。该申请虽违反法律规定的强制性义务，但并不存在需某药业公司为朱某补办社会保险手续或缴纳社会保险费用的情形，朱某要求支付经济补偿金不符合劳动合同法的规定。根据朱某工资发放记录及劳动合同约定，结合其向某药业公司的申请内容，可以认定某药业公司已将社会保险费用一并与工资发放给朱某，故朱某要求某药业公司负担其垫付的社会保险费用的主张不应予以支持。判决：驳回上诉，维持原判。

案例12、吴某与某县公安局劳动争议纠纷案——劳动合同法施行前建立的劳动用工关系，不适用劳动合同法处理

【基本案情】1996年元月份吴某到某县公安局派出所从事炊事员工作，2014年10月20日，吴某因手指关节退行性病变，不能接触凉水，遂提出离职，某县公安局派出所同意其离职。离职后，吴某一直在某县公安局上访，要求解决经济补偿、社会保险等问题。2016年9月26日，吴某申请劳动仲裁。2016年10月13日，南陵县劳动人事仲裁委员会以仲裁时效超过为由不予受理。吴某起诉要求某县公安局支付经济补偿，并解决保险待遇问题。

【裁判结果】南陵县人民法院一审审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日施行，本案双方之间的劳动关系形成于1996年，之前的行为不能适用劳动合同法的规定。某县公安局作为用人单位应从2008年1月1日起1个月内，与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面劳动合同的，吴某自2008年2月1日享有双倍工资惩罚性赔偿的请求权，时效期间为一年。由于吴某在时效期间届满前未主张，故对其双倍工资的赔偿请求，依法不予支持。吴某自1996年元月入职后，某县公安局一直未为其办理社会保险，应依法为其补办理社会保险，并缴纳相应的保险费，具体数额由社会保险经办机构予以核定，不属于法院审理认定范围。2014年10月双方协商一致解除劳动关系，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿。遂判决某县公安局支付吴某经济补偿金19000元；补办吴某的基本养老、医疗、工伤、失业保险，并按照社会保险经办机构的核定金额补缴费用。某县公安局上诉认为，吴某系主动离职，本案不属于劳动合同法第46条规定支付经济补偿金的范围。征缴社保系行政调整事项，不属于法院受理范围，且超过法定时效。

芜湖市中级人民法院二审审理认为，用人单位自劳动者入职后从未为劳动者办理过社会保险，某县公安局应依法为吴某办理社会保险，并缴纳相应的保险费，具体社保费用缴费基数、缴费比例由社保机构核定。因吴某自离职后就经济补偿及社会保险问题，一直向某县公安局反映情况并要求解决，未超过法定时效。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。判决：驳回上诉，维持原判。