【发布部门】 合肥市卫生局 【发文字号】 卫人[2006]522号
【发布日期】 2006.11.15 【实施日期】 2006.11.15
【时效性】 现行有效 【效力级别】 地方规范性文件
【法规类别】 卫生机构与人员

合肥市卫生局关于印发《合肥市卫生局“十一五”人才培养规划》的通知
（卫人〔2006〕522号）

各县区卫生局、市属各医疗卫生单位、局机关各处室：
　　现将《合肥市卫生局“十一五”人才培养规划》印发给你们，请结合实际情况，认真贯彻执行并相应制定本地、本单位的培养计划，以切实做好我市卫生人才工作。
　　二OO六年十一月十五日

　　合肥市卫生局“十一五”人才培养规划

　　实施卫生人才战略，努力建设一支高素质的卫生人才队伍，是新世纪我市卫生人才工作的根本任务。为全面加快我市卫生人才事业发展，适应我市经济发展和人民群众日益增长的预防、医疗、保健服务需求，为我市在跨越式大发展中做好健康保障工作，根据卫生部《中国2001－2015年卫生人力发展纲要》（卫人发〔2002〕35号）、《安徽省卫生厅“十一五”人才培养规划》和合肥市人民政府《关于印发合肥市区域卫生规划（2005-2010年）的通知》（合政〔2005〕18号）精神，现就2006－2010年我市卫生人才规划提出如下意见：
　　一、“十五”期间我市卫生人才队伍建设的基本状况及分析
　　（一）基本状况：
　　截止到2006年3月，全市共有各类卫生机构（含诊所）739家，卫生人员23211人，其中卫生技术人员18664人，占80.41％；各类卫生技术人员中，执业医师6632人，执业助理医师1201人，注册护士6224人，药剂人员1241人，检验人员1094人，其他卫生技术人员2272人，其所占卫技人员比例分别为35.6％、6.4%、33.4％、6.7％、5.7％、12.2％。全市每千人拥有卫生人员5.09人，卫生技术人员4.10人，执业（含助理）医师1.72人，注册护士1.37人。

　　（二）分析
　　取得成绩：“十五”期间，我们实行严格的医生职业准入制度，优化了卫生专业人才队伍结构。职称管理进一步规范，卫生技术人员中具有副高级专业技术资格以上的占12.7%，中级资格的占34.9%。加强高层次卫生人才建设，推动重点学科建设。2000年到2003年，我市共有11 名医务人员被评为合肥市第四批（含青年）专业技术拔尖人才。共有14个学科被评为合肥市医学重点学科和重点扶持学科，5个学科被评为省预防医学和公共卫生重点学科。同时加大公共卫生、农村卫生和社区卫生人才培养力度，整体素质有了较大提高。2003、2004年我市在抗击非典疫情和禽流感、查处苏丹红等重大突发公共卫生事件的实践证明，我市卫生队伍是一支经得住严峻考验的队伍。

　　存在不足：
　　1、人才总量不足。全市每千人虽拥有卫技人员4.10人，高于2000年的全国平均水平（3.63人），但与东部沿海发达地区相比还有一定差距。目前我市正处于跨越式大发展时期，城市规模不断扩大，经济总量攀升，卫生人力有所增长，看病难问题有一定的缓解，但人民群众日益增长的卫生保健需求与现有卫生人才状况的矛盾仍比较突出。
　　2、高层次人才缺乏。全市具有副高级职称以上的人数只占卫生人员总数的12.7%，部分专业人才不足，护理、药剂等专业高级职称人才严重缺乏，在落实待遇上与沿海还存在较大的差距。
　　3、人才结构不合理。一是城乡分布不均匀，高级卫生人才主要集中在市区， 76.5%的执业医师和86.9％的执业护士分布在市区；二是各医疗卫生单位人才分布不均匀，博士、硕士集中于大型综合医院；三是复合型人才比较少，临床与管理相结合的复合型人才缺乏。四是医护比例倒置，医护比例1：0.8，远远低于合理的1：2比例，临床护士队伍数量严重不足。

　　4、人才管理的体制、机制不够灵活。卫生事业单位中人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职务上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”等现象仍然存在，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。
　　二、“十一五”卫生人才规划指导思想、基本原则和目标
　　（一）指导思想
　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，大力实施卫生人才战略，创新人才培养、引进和使用的体制、机制、环境，依靠科技和教育，加强卫生人才资源能力建设，推进卫生人才结构调整，优化卫生人才资源配置，推动我市卫生事业持续、快速、协调、健康发展，为我市“十一五”期间跨越式大发展做好卫生保障。
　　（二）基本原则
　　一是坚持以科学人才观为指导的原则。坚持以人为本，推动人才资源可持续发展，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节，鼓励人人立足岗位做贡献，人人在奉献中成就事业；

　　二是坚持党管人才原则。各单位党组织要切实负起责任，按照管好、用活的要求，搞好统筹规划，明确发展目标，推进各类卫生人才队伍建设协调发展，使各类人才各得其所、各尽其能。注重整合力量，充分调动一切积极因素，把人才的积极性与创造性引导好、保护好、发挥好，形成人才工作合力；
　　三是坚持德才兼备原则。把德、能、勤、绩、廉作为衡量人才的主要标准。加强卫生行业作风建设，弘扬救死扶伤的白求恩精神，重塑白衣天使形象，使卫生人才全面协调健康发展；
　　四是坚持协调发展原则。合肥卫生人才工作要以科学发展观为指导，使卫生人才在城乡之间、各医疗卫生单位之间得到协调发展，医、药、护、技及党务、行政管理人才的比例趋向合理。

　　（三）总体目标和主要发展指标
　　总体目标：通过进一步深化人事制度改革，建立一整套符合卫生行业特点，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充满生机活力的用人体制机制。通过实施四大卫生人才工程（高层次专家工程、公共卫生人才工程、基层卫生人才工程、卫生管理人才工程），开创我市卫生人才工作新局面，为我市社会经济跨越式发展提供保障。
　　主要发展指标：“十一五”期间，合肥卫生专业技术人员总数在现有基础上保持适量增长，到2010年，每千人口拥有卫生技术人员5.0人，其中拥有执业（助理）医师 1.8人，执业护士数2.1人；到2010年，执业（助理）医师具有大专以上学历层次所占比例为100%；县乡两级医疗机构50%的医生达到本科文化程度，乡村医生具有执业助理医师的比例达50%；护士中具有大专以上学历者不低于35%；卫生技术人员继续教育普及率达95%；卫生管理人员岗位培训率不低于100%，卫生管理人员持证上岗率达95%。
　　三、“十一五卫生人才规划”实施的主要措施
　　（一）创新卫生人才管理体制
　　1、加强人才工作的领导，确保责任落实。把人才工作纳入卫生单位和部门党政领导班子工作目标，建立一把手抓卫生人才制度，定期进行年终考核。建立人才工作报告制度，各县区卫生局、市属各医疗卫生单位每年年底前向市卫生局提交人才工作书面报告、报表；
　　2、加大人才资源开发投入，确保措施落实。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度，建立部门、单位、个人等多元化、多渠道的投入机制。市卫生局每年投入一定的经费，市属各医疗卫生单位配套投入，用于卫生事业发展，多方筹措资金，建设合肥市卫生人才电子平台和合肥市卫生人才市场，通过科学、合理的市场机制对卫生人才资源进行配置。
　　（二）创新卫生人才工作机制
　　1、建立科学的人才评价机制。坚持群众公认、注重实绩的原则，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核卫生行政部门和单位领导的重要尺度。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法，建立健全考核工作责任制。
　　2、建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。按照政事职责分开、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的要求，建立符合医疗卫生单位特点的用人制度。推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
　　3、完善分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产要素分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，建立量化绩效考核体系。在兼顾公平的情况下做到责任和权利相统一，贡献与薪酬相一致，个人收入与单位效益相协调。
　　4、促进人才的合理流动。采取有力措施，引导大中专毕业生到基层医疗卫生单位服务，改善城乡之间、市属医疗卫生单位之间人才结构的不均衡状态。
　　5、实行技术人员准入制度。到2010年，卫生机构新录用的医疗人员及卫生监督员必须达到本科以上学历，所取得的学历必须得到国家教育和卫生行政部门认可，满足具备参加全国执业（助理）医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试所需要的学历要求。调入的人员，必须具有与拟从事专业相对应的执业资格；没有准入条件限制的，必须取得初级及以上专业技术资格。
　　（三）创新卫生人才工作建设载体，实施“四大工程”
　　1、高层次人才工程。高层次人才建设的对象为在省内和本市开展重大技术项目并获成功，所在的学科被评为合肥市和安徽省重点学科，在本专业工作岗位上已有一定地位的高层次专家。全市每三年组织实施10－15个重点学科建设，市卫生局投入相关经费，同时争取有关部门支持和各单位配套投入。鼓励用人单位创新吸引人才的方式，加大投入，改善引进人才的工作、生活条件，吸引高层次的高层次专业技术人员。从2007年起，启动合肥市卫生系统专业技术优秀人才评审，每两年评审一次，每次30名。对于入选的优秀专业技术人才，市卫生局争取市财政专项人才经费给予一定的补贴，单位配套相应经费，在入选的优秀专业技术人才中，择优向市人才办推荐为合肥市拔尖人才。通过高层次人才工程建设，力争“十一五”期间我市新添市级拔尖人才4－5名。
　　2、公共卫生人才工程。一是加强疾病预防控制队伍建设。各级疾病预防控制机构应配备能够熟练掌握疾病与健康危害因素监测、流行病学调查、疫情信息管理、消毒和控制病媒生物危害、实验室检验等相关技能人员。进一步整合疾病预防控制机构的资源，调整、充实现场流行病学、计划免疫和现场处置专业人才，提高疾病预防控制技术力量。具备现场流行病学调查能力人员数量的比例达到40%。通过对疾病预防控制队伍的建设，培养一批流行病学、实验检测、突发公共事件处理等专业学科带头人和一批业务骨干。
　　二是加强医疗救治队伍建设。根据应对突发公共医疗救治工作的需要，成立不同类别的应急处理专业技术专家组，包括传染病、食物中毒、职业中毒、重大创伤、生化和不明原因疾病、核辐射应急、心理干预等救治队伍，负责对突发事件的应急评估、技术指导和现场应急处理。 通过建立统一规划、分级负责、分类指导、层层落实的科学的培训体系，根据医疗救治人才队伍的培训要求，对全市的医疗救治队伍进行培训，及时掌握相关领域的新知识、新技术，提高全省公共卫生医疗救治队伍的素质，应对各种突发的公共卫生事件。
　　三是加强卫生监督队伍建设。明确卫生监督人员的准入标准和条件，在引进公共卫生、医学人才的基础上，适度增加法律、信息和管理等方面的人才。建立以卫生监督员的业务素质、法律素质、综合执法能力为重点内容的在岗卫生监督员培训制度，培养公共卫生监督、传染病监督、医疗机构监督等方面的人才，提升各地的综合执法和依法行政能力与水平。培养一批复合型卫生监督管理人才、各专业学科带头人和基层监督实用型人才。通过卫生监督队伍建设，到2010年每万人口拥有的卫生监督员为1人以上，大专以上文化程度达到80%以上，卫生监督人员继续教育普及率达到100％。卫生监督队伍的整体素质得到提高。
　　四是加强妇幼保健队伍建设。各级妇幼保健机构应配备能够熟练掌握常规医疗保健专业知识、管理学、统计学、流行病学、循证医学、健康教育等公共卫生内容，以及妇幼相关法律法规知识的专业人员。要加快结构调整和资源的整合，实行保健与临床相结合，培训与引进相结合。加快社区妇幼保健队伍建设，重点加强基层妇幼保健人员的在职培训，在5年时间内，按照分类管理、层级培训的原则，对市、区（县）级妇幼保健机构人员，重点加强妇幼保健新知识、流行病和统计学等内容的培训，在城市社区组织妇幼保健管理和妇幼保健基本知识的培训，对中心镇卫生院的助产人员重点培训其产科急救能力，对一般镇卫生院的助产人员以提高高危筛查能力为重点。
　　通过“公共卫生人才工程”建设，建立起一支与公共卫生工作相适应的、高素质的专业技术人才和管理人才队伍，适应疾病控制、医疗救治、卫生监督、妇幼保健及应对突发公共卫生事件工作的需要。
　　3、基层卫生人才工程。
　　一是加强农村卫生人才建设。吸引普通高校医药卫生类毕业生到农村卫生机构工作。按照国家有关政策，对到农村基层医疗卫生单位工作的人员，按政策给予补助，提高其生活待遇。进一步深化乡镇卫生院人事制度改革，公开选拔乡镇卫生院院长，推行全员聘任制，建立重实绩、重贡献的分配制度，调动基层卫生人员的积极性，稳定现有人才队伍。 贯彻落实城市卫生技术人员晋升高级专业技术资格前到农村医疗卫生单位工作的制度，通过定期轮换、巡回医疗服务等方式，加强对受援医疗卫生机构的人员培养和学科建设，完善各项规章制度，不断提高受援医疗卫生机构的服务能力和管理水平。城市医疗卫生机构有计划地接收受援单位人员进修学习，采取免收进修费等形式，提高受援单位的综合防治能力。
　　二是加强社区卫生服务机构人才建设。吸引优秀卫生技术人员进社区工作。推进社区卫生技术人员的岗前培训，加强全科医师的规范化教育培训，加快正规化全科医师和社区护士队伍的建设步伐，所需费用由地方财政、用人单位和个人合理负担。社区卫生服务机构人员申报评审高级专业技术资格，参照基层和社区卫生人员评审资格条件执行。鼓励大、中型医疗机构的卫生技术人员向社区流动。大、中型医疗机构可根据社区卫生服务需要，安排本单位的卫生技术人员到社区卫生服务机构工作，或利用业余时间作为社区卫生服务机构的挂牌医生、护士，为居民提供服务。
　　4、卫生管理人才工程。卫生管理干部岗位培养的主要对象是卫生行政部门管理干部、医院管理干部、公共卫生管理干部、社区卫生管理干部和乡镇卫生院管理干部等五类人员。每两年举办一次新上岗卫生管理干部培训班，培训内容应紧紧围绕卫生改革与发展的大局，加强卫生政策法规、先进管理知识的学习，提高卫生行政部门管理干部的政策理论水平和领导水平，培训合格者颁发结业证书。建立干部培养与选拔使用相结合的制度。把那些政治上靠得住、业务上有本事、群众信得过优秀人才及时选拔上来并进行重点培养。医院管理干部培养以医院资源管理、服务管理为重点；公共卫生管理干部培养以卫生管理、公共卫生法律和如何应对突发公共卫生事件为重点；社区卫生管理干部培养以现代管理、社区卫生服务管理与运营等为重点；乡镇卫生院管理干部培养以依法行医、乡镇卫生院管理与建设为重点。 通过“卫生管理人才工程”建设，到2010年，卫生管理人员岗位培训率不低于100%，卫生管理人员持证上岗率达95%以上。建立起一支廉洁、勤政、务实、高效的职业化卫生管理干部队伍，适应卫生事业发展的需要。
　　四、“十一五”卫生人才规划的实施与评价

　　（一）实施
　　本规划已纳入我市“十一五”卫生发展规划，由市卫生局会同市有关部门实施。各县区、市直医疗卫生单位根据本规划的原则，结合各自具体情况，编制本地、本单位的卫生人才“十一五”规划，并组织实施。市卫生局对各县区、市直各单位“十一五卫生人才规划”的编制工作进行指导并监督实施。
　　（二）评价
　　本规划在实施过程中要开展中期评价工作。评价内容包括：综合目标的实现程度。各项具体指标的完成情况，主要工作进展情况，各项政策和措施落实情况，规划中各项工作的科学性、可操作性与实际情况的符合程度，研究规划实施中出现的问题和困难。市卫生局将及时总结实施中的经验，并根据具体情况适时调整规划。

　　附件
　　合肥市卫生局“十一五”人才培养规划指标体系

　　1　每千人口拥有卫生技术人员　　　　　　　　　　　5.0人
　　2　每千人口拥有执业医师数 　 　　　　　　　　　　1.8人
　　3　每千人口拥有注册护士数　　　　　　　　　　　　2.1人
　　4　执业（助理）医师具有大专以上学历层次所占比例　100%
　　5　县乡两级医疗机构医师达到本科学历层次所占比例　50%
　　6　乡村医生具有执业助理医师比例　　　　　　　　　50%
　　7　护士具有大专以上学历比例 不低于　　　　　　　 35%
　　8　卫生技术人员继续教育普及率　　　　　　　　　　95%
　　9　卫生管理人员岗位培训率　　　　　　　　　　　　100%
　　10 卫生管理人员持证上岗率　　　　　　　　　　　 95%