实践中，多数用人单位不太关注试用期的员工，遇到不想用的员工，直接采取辞退，这种简单粗暴的方式，但是往往存在巨大的用工风险。并且很多用人单位将试用期的劳动者视为廉价劳动力，往往试用期结束的时候告知劳动者不符合录用条件要求解除劳动关系。只要是劳动者没有严重违反用人单位的规章制度，用人单位必须提供明确的客观证据证明劳动者不符合录用条件，不能以用人单位个别领导的主观意愿来判断，否则视为违法解除劳动合同，劳动者可以要求经济赔偿金。笔者从四个方面的罗列，来为用人单位提供用工风险防控的思路。

一、试用期的期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

同一用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期。

二、试用期的工资规定

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三、试用期解除劳动关系的情形

《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

具体包括：试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

   试用期期间，用人单位出资对劳动者进行专业或技术培训，劳动者要求解除合同后，用人单位不得要求劳动者支付培训费用，即使是劳动合同中约定了也视为无效条款，法院和仲裁机构不予支持。

四、试用期间的社保问题

   劳动者和用人单位自用工之日起建立劳动关系，劳动者在用人单位办理了入职手续并接受用人单位管理后，用人单位就应当为劳动者提供劳动保障权益，用人单位不得以试用期为由拒绝为劳动者办理社保。