实践中，用人单位的办公地点并非一成不变的，基于租金成本、税收、补贴、业务调整等因素的考虑，用人单位很有可能会进行搬迁，而这一搬迁行为或多或少会对劳动者造成一定的影响。

试想一下，居住在滨湖的劳动者，在得知所在用人单位由滨湖迁至长丰后会是何等崩溃。再试想得大胆一点，如果用人单位索性整体搬迁至隔壁的江苏省，那劳动者极有可能会不干了。

但是有点劳动法常识的人都知道，主动辞职是无法要求用人单位支付经济补偿的，那么问题来了：在用人单位变更调整工作地点的情况下，劳动者能否以此为由解除劳动合同并要求经济补偿？用人单位在要求劳动者变更工作地点遭到拒绝后能否单方解除劳动合同？

一、法律层面的规定

《劳动合同法》

1.常见的劳动者单方解除劳动合同的依据

第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

在因用人单位搬迁而导致劳动者解除劳动合同的纠纷案件中，劳动者解除《劳动合同》的依据多为《劳动合同法》第三十八条第一款，认为用人单位未按照《劳动合同》的约定提供劳动条件，导致《劳动合同》无法履行，因而要求解除，并要求用人单位支付经济补偿金。但是，对于用人单位搬迁是否构成《劳动合同法》第三十八条第一款规定的未按约定提供劳动条件，《劳动合同法》并无明确规定。

2.常见的用人单位单方解除劳动合同的依据

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如果用人单位规章制度中约定劳动者不服从用人单位工作安排的用人单位有权解除劳动合同，而劳动者又拒绝前往新的工作地点工作，如用人单位以违反规则制度为由解除《劳动合同》，则不需要支付经济补偿金；如用人单位以“客观情况重大变化”为由解除《劳动合同》，则需要支付经济补偿金。但是如果法院最终认定用人单位的解除并不符合上述第三十九条或四十条的规定，用人单位会被认定为违法解除，进而支付赔偿金（双倍经济补偿）。

二、司法意见层面的规定

1.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

2.《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

3.《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》

企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。

4.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

八十、用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

三、案例摘要

1.北京天越门窗制造有限公司与于德怀劳动合同争议案

北京市第三中级人民法院中认为“工作地点系劳动合同中的重要内容，劳动者的工作地点应有一定的稳定性和可预期性，用人单位因经营需要或政策调整变更工作地点，虽系用人单位自主经营权，但仍需要考虑劳动者的合法权益”。用人单位必须就调整工作地点的合理性进行举证，并且要“提供合理弥补措施，足以降低工作地点变动对劳动者工作和生活造成的不便”，如提供住宿、班车等。

2.蒋财辉诉上海韦斯杰实业有限公司经济补偿金纠纷案

上海市第二中级人民法院认为韦斯杰公司根据自身生产经营，决定将厂房由浦东搬迁至奉贤，属于行使企业自主经营权的行为。而且从本案来看，韦斯杰公司的该项决定尚不构成双方订立劳动合同后客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行。之后韦斯杰公司亦发通知给蒋财辉，告知其及时至公司上班。在蒋财辉未按期至公司上班后，仍为其缴纳相应社保。鉴于以上分析，本院认定蒋财辉依据劳动合同法第四十条第（三）项的规定，要求韦斯杰公司支付解除劳动合同的补偿金，缺乏依据，本院不予认可。

3.珠海瑞宏电子科技有限公司与欧阳波经济补偿金纠纷案

珠海市中级人民法院认为瑞宏公司根据企业的发展需要，将企业的办公地点由珠海市香××区××翠路××街××栋搬迁至珠海市××新区××区，是工作地点的变更，不是针对劳动者而进行的变更劳动条件的行为，本案的关键是瑞宏公司的搬迁是否对欧阳波的生活造成明显的影响。对此，应结合本案事实，根据公平原则和诚实信用原则进行综合判断。首先，双方劳动合同中约定的工作地点是“瑞宏公司”，并不是一个具体明确且固定不变的地址；其次，瑞宏公司由珠海市香××区××翠路××街××栋搬迁至珠海市××新区××区，两个地方虽然分别在珠海市城区中心的两个方向，往来要经过珠海市城区中心繁杂的交通道路，来往需要耗费较长的时间，但毕竟是在珠海市行政区域内且是在珠海市香洲区行政区域内的搬迁；最后，瑞宏公司搬迁后，欧阳波上下班可乘坐本市公共交通工具，况且瑞宏公司也提供了免费的交通工具和员工宿舍。综合上述情况，瑞宏公司由珠海市香××区××翠路××街××栋搬迁至珠海市××新区××区，尚不足以对欧阳波的生活造成明显影响，双方的劳动合同是可以继续履行的。

四、总结

结合上述法律文件和案例，我们可以发现：

1.用人单位能否改变劳动者工作地点与是否有相关约定并无直接关系

常见的两个误区在于，有的用人单位认为未在劳动合同中约定用人单位有权变更工作地点，用人单位就无权变更劳动者的工作地点，但因搬迁、业务调整等原因变更劳动者工作地点是用人单位行自主经营权的表现，从大多数法院的观点来看，无论是否在劳动合同中对此进行约定，用人单位都有权变更劳动者的工作地点；与上述观点相反，另一部分用人单位认为，只要在劳动合同中约定用人单位有权根据自身需要变更劳动者工作地点，用人单位对此就可以为所欲为，而实际上，即使双方有约定，用人单位在变更劳动者工作地点的时候仍然需要满足合理性，并对此进行举证，否则可能面临支付经济补偿金或者赔偿金的风险。

尽管如此，从企业管理的角度，笔者仍然认为在《劳动合同》中事先对用人单位变更工作地点的权利予以固定，能够更好地维护企业的经营自主权，在发生争议时用人单位也能处于更为主动的地位。

2.变更工作地点的距离是法官酌情考虑的因素

虽然法律并未直接规定变更多远的距离才算合理，但是在判断工作地点变更合理性时，距离作为认定对劳动者影响方面具有相当的作用。部分地区的一些法律文件对此做出了较为明确的规定（如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条），但是由于效力位阶不高，拘束力有限，有时甚至被法院明确排除适用（珠海市香洲区人民法院曾在判决中认为《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十条的规定约束力有限，不予认可）。因此，不能简单地以是否在同一市内进行变更作为判断合理性的依据，需综合考虑变更对劳动者可能造成的影响，再予以判断。

3.尽可能降低对劳动者的影响至关重要

所有变更工作地点产生纠纷的案件，法院无一例外都会关注变更是否给劳动者造成了影响，是否客观上导致了《劳动合同》不能继续履行。而实际上工作地点的变更必然会给很多劳动者造成不便，但是否严重到无法继续履行《劳动合同》，需要综合考虑。此时用人单位是否通过其他途径消除或者减少这种不便显得尤为重要，常见的班车、员工宿舍、交通补贴等都成为法院判断变《劳动合同》履行难度的重要依据。

4.抽象工作地点的约定难以取得理想效果

很多用人单位事先在《劳动合同》中挖坑，将工作地点约定为“上海”等宽泛的地址，以便于日后公司地址在上海市内变更。然而，根据多数法院的观点，对于工作地点约定不明的，其实际工作地点视为双方约定的具体工作地点。因此，这种情况下，若需要变更劳动者工作地点的，仍然需要符合合理性的标准。