4月29日，合肥市中院召开劳动争议案件审判工作媒体座谈会，公布合肥法院优化用工环境劳动争议典型案例。据通报，2023年合肥法院共受理劳动争议案件5922件。本次公布的典型案例包括竞业限制义务条款的效力、用人单位用工自主权范围、女职工权益保护、劳动者忠实义务、书面劳动合同的签订、劳动者工伤赔偿等。

【基本案情】唐某于2015年8月10日入职合肥某商业管理公司，从事新车车辆上牌工作。2017年11月1日，双方签订了《保密和竞业限制协议》，约定唐某从公司离职后2年内，不得在该公司所在地区从事汽车及配件销售、维修等相关业务或以其他方式为其他用人单位提供服务。2021年10月，唐某与某商业管理公司之间的劳动关系解除后，唐某曾在某二手车管理公司工作几个月，从事综合岗。某商业管理公司以唐某违反竞业限制义务为由，申请劳动仲裁，请求唐某履行竞业限制义务及支付违约金，劳动争议仲裁委员会未予支持。某商业管理公司不服，诉至法院。

（一审法院：庐阳区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，唐某系某商业管理公司负责在车管所上牌点给车辆上牌的工作人员，不属于高级管理人员、高级技术人员。同时，唐某的工作内容并不涉及商业秘密，其不属于法定负有保密义务的人员。双方签订的《保密和竞业限制协议》对劳动者过于苛责，与劳动合同法的规定相悖，该协议应为无效，故法院判决唐某无需履行竞业限制义务或支付违约金。

【典型意义】竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在与原用人单位具有竞争关系的用人单位任职。竞业限制是企业保护自身商业秘密的合法途径，但竞业限制客观上会限制劳动者的就业权，进而影响劳动者的生存权，故竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，竞业限制的对象应当限于高级管理人员、高级技术人员等负有保密义务的人员，不能随意扩大至一般劳动者。

【基本案情】沈某与某印刷公司签订劳动合同，从事印刷工作，合同期限自2021年3月1日至2022年2月28日。2022年1月30日，某印刷公司向沈某发送《续签<劳动合同书>催告通知书》，但双方未能就续签合同的内容达成一致。2月7日上午，沈某向其主管请病假两天；2月8日上午，主管要求沈某次日到岗上班；2月8日中午，主管又称出版社催货，要求沈某当日下午即返岗，沈某提供医院挂号单表示无法到岗。该公司主管称如沈某不到岗，公司另请其他人员顶岗的费用由沈某支付。后沈某向某印刷公司邮寄《解除劳动关系通知书》，称因双方劳动合同期满，公司未维持或提高劳动合同约定条件与其续订劳动合同，且存在拖欠工资的情形，故解除双方的劳动关系。某印刷公司申请劳动仲裁，要求沈某承担突然辞职造成延误交货的损失责任以及请人顶岗的费用，劳动争议仲裁委员会未予支持。某印刷公司不服，诉至法院。

（一审法院：庐阳区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，沈某已提供医院挂号单证明其请病假的合理性，某印刷公司主张顶岗费用由沈某承担，缺乏事实和法律依据。某印刷公司与沈某签订的劳动合同到期，由于双方就部分条款未达成一致，到期后双方并未续签，双方劳动关系已终止。现某印刷公司主张延误交货期限的损失系因沈某离职造成，依据不足。故法院判决沈某无需支付某印刷公司顶岗费用、因延误交货期限所致的损失。

【典型意义】近些年，用人单位起诉劳动者要求赔偿经济损失的劳动争议案件有所增加。一方面，用人单位作为企业的内部管理者、监督者、劳动成果的主要享有者，理应承担企业经营和运营的各种风险。另一方面，劳动者依法享有休息休假权，如果存在生病事实以致无法正常提供劳动，则依法享有请休病假的权利，用人单位亦应保障劳动者的合法权益。用人单位主张劳动者承担其造成的经济损失，应当提供证据证明劳动者存在严重失职行为或其他怠于履行职责的行为、劳动者行为与用人单位损失之间的因果关系，以及用人单位经济损失实际产生，用人单位不能举证的，应承担不利后果。

【基本案情】某职业技术学院与某人力资源公司签订《劳务派遣合同》，双方建立劳务派遣关系。石某自2015年7月起由某人力资源公司派遣至某职业技术学院工作，岗位为教学助理。某职业技术学院2023年2月向某人力资源公司发出《退工函》，将石某退工至某人力资源公司。后某人力资源公司两次与石某协商调整工作岗位，将其调整至某职业技术学院综合事务岗，薪资待遇不变，石某拒绝到新岗位报到，某人力资源公司遂解除了与石某之间的劳动关系。石某就此申请劳动仲裁，主张某人力资源公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，劳动争议仲裁委员会未予支持。石某不服，诉至法院。

（一审法院：蜀山区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，某人力资源公司根据其生产经营需要，在未变更石某劳动报酬的情况下，对石某的岗位进行适当调整，并未超出合理性、正当性、必要性的范围，是用工自主经营管理权的体现，石某并未举证证明该调整存在不合理的情形，其应当接受正常的工作安排。但在某职业技术学院合理调岗的情况下，石某拒绝到新岗位报道，某人力资源公司有权解除劳动合同，故法院判决驳回石某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。

【典型意义】用人单位依法享有用工自主权，劳动者应当服从用人单位合法合理的调岗行为。实践中，调岗合理性一般要考虑是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的重大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬或其他劳动条件产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位等因素，此案的判决结果具有一定的指导意义。

【基本案情】蚌埠甲公司与安徽乙公司系关联公司，2017年11月，王某入职蚌埠甲公司，任职技术岗位，后王某被派驻至安徽乙公司工作，从事技术员工作，接受安徽乙公司管理。上述工作期间，王某还担任丙公司的法定代表人，该丙公司与安徽乙公司的经营范围高度相似。2022年6月7日，安徽乙公司向王某发送《解除劳动关系通知书》，以“王某在工作期间担任其他公司法定代表人，长期在其他公司工作，公司于2022年5月7日下发工作安排，至今拒不到岗，拒不服从公司安排，严重违反公司制度；王某与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响”等为由解除劳动合同。王某遂提起劳动仲裁及诉讼，主张安徽乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

（一审法院：肥东县人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】《劳动合同法》规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。根据王某所签劳动合同的约定，劳动者直接或间接参加与公司有竞争性的任何职业的，不服从公司正常合理的工作安排或者调动的，安徽乙公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济赔偿或者补偿。经法院审理认定，安徽乙公司系合法解除劳动关系，对王某主张的经济赔偿金不予支持。

【典型意义】劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者依法从用人单位获得劳动报酬，作为用人单位的组织成员，对用人单位负有忠诚义务。忠诚义务是基于劳动关系的基础属性和诚实信用原则产生的，是劳动关系的本质所决定的。劳动者应当维护、增进而不是损害用人单位利益，劳动者的行为违反忠诚义务的，根据具体情况，用人单位有权解除劳动合同。

【基本案情】2021年8月17日，宁某在从事安装工作时不慎从高空摔下导致受伤。同年9月7日，芜湖某劳务公司（甲方）与宁某（乙方）签订《协议书》，约定：甲乙双方经充分友好协商，乙方同意收到工伤保险基金核算支付的费用后，不得再向甲方主张其他任何费用，乙方工伤保险待遇一次性解决完毕。本协议为一揽子最终解决协议，一经签署任何一方均不得以任何理由反悔或撤销。后宁某被认定为工伤并经劳动功能障碍程度鉴定为八级。宁某提起劳动仲裁，要求芜湖某劳务公司支付工伤保险待遇，劳动争议仲裁委员会认定芜湖某劳务公司应支付宁某停工留薪期工资、住院护理费、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。芜湖某劳务公司不服，诉至法院。

（一审法院：肥西县人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，虽然2021年9月7日宁某在《协议书》上签字，但此时宁某的劳动功能障碍程度尚未鉴定，宁某对其所受事故伤害的后果、伤残等级均缺乏客观判断及合理预见，且工伤保险责任是法律强制用人单位承担的法定责任，案涉《协议书》中将芜湖某劳务公司应承担的工伤赔付项目全部免除，远低于法定工伤赔付标准。故芜湖某劳务公司以该协议书主张免除自身应承担的工伤保险责任不能成立，法院判决，芜湖某劳务公司支付宁某相应的工伤保险待遇。

【典型意义】工伤赔偿协议兼具自愿性与强制性的特点。工伤发生后，若用人单位以其已与劳动者签订相关工伤赔偿协议为由而主张免除自身应承担的赔偿责任时，应提供充分证据证明其在签订协议前已告知劳动者应得的工伤赔付利益且劳动者对自身的损害后果等有清晰的认知，否则以协议主张免责，难以得到支持。

【基本案情】夏某于2020年6月10日入职合肥某学校从事教师工作，同日签订《劳动合同书》。2021年7月1日，夏某向合肥某学校申请休产假，合肥某学校审批通过。夏某产假前平均收入为8500元。2021年9月开始，夏某每月从合肥市医疗保障基金管理中心领取生育津贴3100元，共领取5个月。后夏某离职并申请劳动仲裁，要求合肥某学校补足生育津贴与产假前工资的差额。

（一审法院：蜀山区人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】《妇女权益保障法》（2018年修正）第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《安徽省工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、……等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。”《安徽省人口与计划生育条例》第三十二条第二款规定：“职工在前款规定的产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。”依据上述规定，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准，已经领取的生育津贴低于产假前工资标准的，应由用人单位补足。故合肥某学校应当补足夏某产假期间的工资差额。案经劳动争议仲裁委员会和法院审理，均支持了夏某的请求。

【典型意义】生育津贴是参保女职工在产假期间享受的替代性工资收入，由社会保险经办机构支付。女职工产假期间视为正常提供劳动，用人单位不得降低工资待遇。实践中，一些用人单位少缴、漏缴、欠缴生育保险导致生育津贴低于实际工资，此时应由用人单位及时补足。女职工产假期间的工资不缩水，是对妇女权益保障的体现，也是用人单位应承担的社会责任。

【基本案情】2021年11月18日，随某与合肥某超市签订《劳动合同书》，合同第一条“合同采取形式”、第五条“岗位实行的工时制”、第八条“试用期满后的工资形式”均为空白。随某遂提起劳动仲裁及诉讼。

（一审法院：肥西县人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，随某与合肥某超市签订的劳动合同中劳动合同期限、工作时间和休息休假、劳动报酬等项均为空白，应认定双方未就劳动合同必备条款达成书面协议。因此，不能视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同。法院判决，合肥某超市向随某支付未签劳动合同的双倍工资。

【典型意义】建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且书面劳动合同必须包含法律所规定的必备条款，仅有劳动者签字的“空白”劳动合同不能视为双方已签订书面劳动合同。发生争议时，用人单位仍需依法支付劳动者二倍工资。

【基本案情】张某某于2023年4月24日入职安徽某科技公司从事销售工作，签订了《劳动合同》《员工薪资确认单》等书面文件。2023年6月9日，安徽某科技公司向张某某发出《辞退通知》，理由为：试用期业绩未通过考核，不符合公司销售管理制度。张某某遂提起劳动仲裁及诉讼，要求安徽某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

（一审法院：庐江县人民法院；二审法院：合肥市中级人民法院）

【裁判结果】本案中，安徽某科技公司与张某某约定的试用期限为3个月，试用期内公司以张某某没有任何工作业绩辞退了张某某，但根据张某某提交的微信记录，张某某入职后所从事的工作并非是劳动合同中约定的销售岗。安徽某科技公司未安排张某某从事销售工作，又以没有任何工作业绩为由辞退了张某某，违反合同约定及法律规定，法院判决安徽某科技公司支付张某某赔偿金。