仲裁意见
一、员工内退与企业仍然有劳动关系
职工在企业内部退养，从实质上讲，内退职工还是企业的职工，是一种企业行为,与企业保留劳动关系，企业要为其发工资、缴纳养老保险费只是没有工作岗位。与在岗职工没有什么本质的区别。根据《国有企业富余职工安置规定》第九条，职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算，因此仍然是劳动关系，而且被申诉人是企业，仅仅工资是参照事业单位执行。
二、《离岗报告》是合法有效的
《关于XX同志申请提前离岗的报告》实质上系申诉人与被申诉人之间的职工内部退休协议，系双方在平等自愿的基础上达成一致的协议，内容是合法的，属有效协议。
退一步，即使没有批复，双方约定也没有违反强行法律规定，应是合法有效的。批示如否只涉及行政制度，与民事约定无关。因此双方应依协议的约定，“提前离岗期间工资发放按现本人档案工资百分之九十计发，如遇国家政策调整在a职职工工资，魏毅同志按退休的调整政策作相应的调整”，按退休的调整政策作相应的调整，全部履行被申诉人的义务。
三、应按照《离岗报告》，而不是按照《职工劳动关系调整和分流就业安置实施细则》决定内退待遇。
1、根据《企业国有产权无偿划转管理暂行办法》第七条 所涉及的职工分流安置事项，应当经被划转企业职工代表大会审议通过，但分流安置事项并未经职工代表大会审议，严重违反民主程序，分流安置事项办法是无效的。
2、退一步说，即使分流安置事项办法有效，但《关于XX同志申请提前离岗的报告》签署发布在先，且申诉人是在改制之前、分流安置事项出台之前就已离休，分流安置办法并未明确如何安置已离休人员，故仍应按照《关于魏毅同志申请提前离岗的报告》决定工资待遇。根据《国有企业富余职工安置规定》第九条，职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费，皖政[2001]73号文件指出内退发放基本生活费，但是根据文件精神，最低工资标准70%是最低标准，不能低于但是超出不无不可。
四、补发工资的请求未过仲裁时效，申诉人也没有与被申诉人达成最终协议。
1、自2007年开始，申诉人就不断找申诉人追索工资差额，并在2010年、2011年上访，仲裁时效也因此中断。
2、退一步说，即使时效没有中断，但2011年12月8日，被申诉人与申诉人就补发工资等费用进行协商，被申诉人补发了2004年1月至2010年12月部分工资差额，仲裁时效因申诉人的主动承认而重新起算。而且申诉人并未确认、同意申诉人提出的补偿协议，仅仅是签署收到此明细表而已。
